Vielfalt und Integration im HR

Warum ist Vielfalt so wichtig?

Der Fokus auf Themen wie Diversity und Inklusion am Arbeitsplatz war noch nie so groß wie heute. Und das ist auch gut so, denn Vielfalt ist wichtig. Warum das so ist, haben wir einmal genauer betrachtet.

Die Forschung zeigt, dass ein diverses und integratives Umfeld die Zusammenarbeit fördert, eine größere Vielfalt an Ideen hervorbringt und die Rentabilität eines Unternehmens verbessert.

Laut dem McKinsey-Bericht “Diversity Matters”, in dem Daten von 366 börsennotierten Unternehmen aus verschiedenen Branchen in UK, Kanada und den USA untersucht wurden, haben Firmen mit hoher Diversität in der Belegschaft eine um 35 % höhere Wahrscheinlichkeit, finanzielle Erträge zu erzielen, die über ihrem jeweiligen nationalen Branchenmedien liegen.

Die finanzielle Rentabilität ergibt sich aus dem Engagement und der Investition der Mitarbeiter:innen in das Unternehmen. Um die besten Chancen zu haben, dass sich die Mitarbeiter:innen voll und ganz für die Unternehmensziele einsetzen, neue Perspektiven und Fähigkeiten einbringen und künftige Führungspositionen anstreben, müssen sie in eine transparente, kommunikative Kultur eingebettet sein, mit der sie sich identifizieren können. Frauen in Führungspositionen sind ein wichtiger Impuls für den Einstieg von allen Frauen in das Berufsleben und in das jeweilige Unternehmen. Sie gelten als Role Models für andere Mitarbeiter:innen und geben ihnen Selbstbewusstsein und ein Zugehörigkeitsgefühl. Zeigt also das Unternehmen, dass die Führungsspitze divers ist, gibt es gute Impulse an alle Kolleg:innen weiter.

Vielfalt und Integration ist und bleibt nicht nur ein Thema für die Personalabteilung. Auch wenn HR sich um die Platzierung neuer Talente kümmert, muss das gesamte Unternehmen hinter seiner Diversität stehen, von der Spitze bis zur Basis. Eine gut umgesetzte Strategie ist entscheidend für eine faire Behandlung und organisatorische Flexibilität.

 

Wir haben einige Ideen für Strategien zur Förderung von Vielfalt und Integration zusammengestellt.

• Stellt sicher, dass Vielfalt und Integration Teil der gesamten Unternehmensstrategie sind, einschließlich aller Führungskräfte und Interessengruppen.
• Übertragt die Verantwortung für die Strategie für Diversität an die Geschäftsleitung.
• Schulung aller Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen in Bezug auf Vielfalt und Integration. Dies könnten Themen wie Gender Coding, Identität und psychische Gesundheit sein
• Integration von Strategien für Diversität und Integration in alle mitarbeiterbezogenen Aktivitäten einschließlich Einstellung, Leistung, Management, Führungsbeurteilung und Schulung.
• Aufbau von Mitarbeiter Netzwerken, z. B. von Gruppen, die sich für die Gemeinschaft einsetzen
• Standardisierung der Einstellungen – dies könnte die anonyme/blinde Überprüfung von Bewerbungen und das Schreiben geschlechtsneutraler Stellenanzeigen beinhalten. 
• Berücksichtigt bei der Vergrößerung des Teams eher die “kulturelle Ergänzung” als die “kulturelle Passung”.
• Verstehen und Anerkennen von weltweit bedeutenden kulturellen Feierlichkeiten
• Setzt intelligente Ziele und haltet den Fortschritt im Blick, z. B. durch TIDE-Benchmarking
• Erstellt eine Scorecard zur Messung des Fortschritts und zur Präsentation von Kennzahlen.

 

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